Change-Management

Wir haben den IDG Business Hub Berlin gegründet!

Plötzlich lag es glasklar auf der Hand: Heute ist es Zeit, den IDG Business Hub Berlin zu gründen!

Ich bin stolz, ein Teil dieser inspirierenden und von dem Wunsch nach nachhaltigem Wirken geprägten Gruppe zu sein! Zu meinen bisherigen Wegbegleiter:innen Marlen Nebelung und Jörg Reckhenrich von PParts gesellt sich Dorothe Liebig von ACG/TheVitalWorks. Es trifft Expertise aus Organisationsentwicklung, Change Managment, Leadership, Kunst, Psychologie und Transformation zusammen. Was wir genau tun – darüber werden wir bald mehr berichten!

Mit der Orientierung an den #SDG und dem Framework der Inner Development Goals #IDG werden wir weiterhin und mit noch mehr Fokus Menschen in Organisationen dabei unterstützen, die Nachhaltigkeitsziele der United Nations zu treffen.

Die IDG s konzentrieren sich auf die Frage, welches innere Wachstum bei Menschen erforderlich ist, um Nachhaltigkeit und Zukunftsfähigkeit tatsächlich zu erreichen. Wir als Coaches, und Berater:innen sehen uns in der Verpflichtung, den Rahmen für diese innere Entwicklung zu schaffen!

Sehen Sie auch Bedarf ihr Tun nachhaltiger auszurichten?

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Hybride Zusammenarbeit – ein Balanceakt für Führungskräfte

Die hybride Zusammenarbeit empfinden viele Führungskräfte nach wie vor als Balanceakt. Für ingenieur.de .de und VDI nachrichten durfte ich im 𝗞𝗮𝗿𝗿𝗶𝗲𝗿𝗲-𝗣𝗼𝗱𝗰𝗮𝘀𝘁 𝗣𝗿𝗼𝘁𝗼𝘁𝘆𝗽 darüber sprechen, wie sie ihn bewältigen können. 𝗙𝗼𝗹𝗴𝗲 𝟲𝟲 – 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗸𝗿ä𝗳𝘁𝗲 𝘀𝗼𝗹𝗹𝗲𝗻 𝗙𝗿𝗲𝗶𝗿𝗮𝘂𝗺 𝗴𝗲𝗯𝗲𝗻 ist jetzt online auf allen gängigen Streaming-Plattformen.

Hört doch gerne mal rein, hier z.B. auf Podigee.io >>

Im Gespräch mit Claudia Burger von den VDI Nachrichten beleuchten wir, ob agiles Arbeiten in jedem Kontexten Sinn macht. Und welche Voraussetzungen die Menschen brauchen, um agil arbeiten zu können. Wir schauen, warum der Trend zum hybriden Arbeiten aus meiner Sicht und vor allem mit dem Blick auf nachrückende Generationen unumkehrbar scheint. Auch Fragen wie mit zur hoher Arbeitslast und „Rücken-an-Rücken-Meetings“ konstruktiv umzugehen ist, streifen wir.

Auf euer Feedback freue ich mich sehr!

Willst du deine Kompetenz in der hybriden Führung und Zusammenarbeit verbessern? Komm ins Coaching >>

#hybridleadership #einfachmachen #IchEntwicklung #Persönlichkeitsentwicklung #Leadership #LeadingChange #Selfleadership #Ingenieur #Ingenieurin #streaming

Konfliktlösung beginnt gedanklich

KONFLIKT VERMEIDUNGS VERMEIDUNG. Ähem, Momentchen, was ist das und wie bringe ich das eigentlich in den Zusammenhang mit Führung und Zusammenarbeit? Eine schöne Denksportaufgabe zum Thema Konfliktlösung & Co. war das:

Erste Perspektive: „Ich vermeide eine Konfliktvermeidung“

Beispielsweise eine Führungskraft merkt: „Hier bin ich in Konflikt mit einem Mitarbeitenden“ und spricht das, (worin sie) den Konflikt sieht, rasch an. Möchte sie damit irgendeinen Nutzen produzieren, müsste sie dazu vermutlich:

• Sich klar machen, worin der Konflikt eigentlich besteht (Werte, Ressourcen, Ziele…)
• Den eigenen Standpunkt, Annahmen, Beobachtungen und Effekte (auf sich selbst, auf andere, auf das Unternehmen…) formulieren können
• Die Offenheit beweisen, auch die andere Sichtweise anzuhören (und ggf. überrascht zu werden)
• Mutig und ggf. verhandlungsbereit sein

Bei dieser ersten Perspektive wäre der Konflikt bei mindestens einer Person schon spürbar, vermutlich sogar dessen Auswirkungen in der Organisation beobachtbar. Und ggf. gibt es sogar einen zweiten (innerlichen) Konflikt im Sinne eines Zwiespalts: „Spreche ich es an oder nicht?“

Zweite Perspektive: Ich vermeide, dass ein Konflikt entsteht, den ich dann vermeiden (also nicht bearbeiten) würde

Z.B. die Führungskraft hat die Annahme, dass eine anvisierte Veränderung zu einem Konflikt mit Mitarbeitenden führen könnte. Sie will den vorausgeahnten Konflikt nicht „hochkochen“, und spricht das Thema vorsorglich an. Auf folgendes könnte sie sich vermutlich einstellen:

• Das Ansprechen des möglichen Konflikts provoziert, dass aus einer Mücke ein Elefant (gemacht) wird
• Ein ganz anderer, für sie gar nicht vorhersehbarer Konflikt entsteht
• Es löst sich alles in Wohlgefallen auf, weil alle erleichtert sind, dass jemand das Thema endlich auf den Tisch bringt
• Ansonsten gelten denke ich die Voraussetzungen des ersten Beispiels

Bei diesem Beispiel wäre der vorausgeahnte Konflikt noch gar nicht da, jedoch vielleicht der oben beschriebene Zwiespalt.

Ein Konflikt schleicht sich oft an – die Konfliktlösung seltener

Ich persönlich empfinde bei Konflikten oftmals bemerkenswert, dass sie sich ganz gerne allmählich anschleichen. Es entsteht zunehmend emotionale und oftmals räumliche Distanz. Es fühlt sich dann nicht mehr unbeschwert an, miteinander zu sprechen. Persönliche Gespräche und Treffen werden vermieden– stattdessen mehr E-Mails geschrieben und Ausreden gefunden. Es wird gelästert und gekündigt. Manche tun auch „mehr desselben“ und rackern so lange, bis es anstrengend wird (um gesehen zu werden, es jemandem recht zu machen, durch Strenge, Lautstärke oder es 3x sagen Ordnung zu schaffen…).

Ich empfinde es gar nicht so einfach, den passenden Zeitpunkt und die angemessene Form zur Konfliktbearbeitung zu finden. Manchmal ist die Vermeidung vielleicht eine gute Strategie, manchmal die Vermeidung der Vermeidung. Ansprechen hilft in den meisten Fällen – irgendwas passiert immer, dazu sollte ich mich irgendwann mal entscheiden, vor allem wenn Gedanken immer wieder um das Thema kreisen.

Ob das Ergebnis eines Gesprächs immer den eigenen Vorstellungen entspricht, möchte ich bezweifeln. Zugleich gibt es die große Chance, dass wieder Nähe, Verständigung, Neues entsteht.

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#selfleadership #leadership #Konflikt #persönlichkeitsentwicklung #ichentwicklung

🎉  Hurra! Endlich 18! Endlich erwachsen! 🎈  🎂💃 

Im März 2005 lief ich los, die Welt des Business Coaching und der Beratung freiberuflich zu entdecken. Heute bin ich unglaublich dankbar für diese Zeit, für das, was ich erlebt und geschaffen habe und natürlich für die Menschen, die mir ermöglichten, heute mit meiner Unternehmung „volljährig zu werden“.

❤️ Ich bin dankbar für euch Kundinnen und Kunden, die Großes vorhatten und viel wollten, verzagt, ratlos oder rastlos waren, Hilfe oder Klarheit suchten und sich auf die Reise mit mir gemacht haben. Es war und ist mir eine Freude und Ehre, euch ein Stück des Weges zu begleiten.

❤️Ich bin dankbar für euch Kooperationspartnerinnen und -partner, mit denen ich zusammenarbeiten durfte oder darf. Gemeinsam macht es manchmal einfach mehr Sinn und Spaß.

❤️ Ich bin dankbar für euch schnelle und langsame, introvertierte und extravertierte, fordernde und zurückhaltende, schnelldenkende, zögerliche, optimistische, beharrliche und alle anderen Menschen, die ihr mich herausfordert, mich auf euch einzuschwingen, um euch darin zu stärken, eure persönlichen Goldnuggets zu finden. Ich lerne viel von euch!

❤️ Ich bin dankbar für das Feedback, das ihr mir gegeben habt. Es hat mich oft beflügelt und freudig überrascht, manchmal zerknirscht zurückgelassen, hin und wieder in meinen Grundfesten erschüttert. Ich hoffe, ich habe das Beste draus gemacht.

❤️ Ich bin dankbar für euch Kolleginnen und Kollegen, mit denen ich seit nun fast 17 Jahren in unserer kollegialen Supervisionsgruppe, liebevoll „Supi“ genannt, und seit ca. 1 Jahr in unserer Ich-Entwicklungs-Gruppe regelmäßig zusammenkomme. Unsere vertrauten, wohlwollenden, herzlichen, kritischen und fachlich hochkarätigen Runden geben uns immer wieder den Anstoß, aus manch schwieriger Lage zu kommen. Und wir verteilen regelmäßig viel gedanklichen Bio-Dünger, der uns wachsen und gedeihen lässt.

❤️ Ich bin dankbar für meine Lehrerinnen und Lehrer, die ihr Wissen, ihre Weisheit, Werkzeuge, Geduld und Geschichten aus der Praxis teilen. Durch euch konnte aus der Ingenieurin eine systemische Coach & Supervisorin und Change Managerin werden, die sich darüber hinaus mit Spiritualität, innerer Weisheit und der Psychologie von Menschen und Systemen leidenschaftlich gerne beschäftigt. Hätte mir das jemand vor 25 Jahren prophezeit, ich hätte es nicht geglaubt!

❤️ Ich bin dankbar für diejenigen, die mir die Möglichkeit gegeben haben, mich als Expertin auch auf dem Papier oder über andere Kanäle zu verewigen und zu zeigen. Manchmal erstaunt es mich, was ich schon gewusst habe, oder wie sich mein Blickwinkel im Laufe der Zeit verändert.

❤️ Ich bin dankbar für euch, die mich und meine Arbeit weiterempfehlen. Manchmal habt ihr wahrscheinlich den besseren Weitblick „wo es matcht“ als ich.

❤️ Ich bin dankbar für meine Designerinnen und Web-Entwicklerinnen. Ihr habt einen Teil meines Erscheinungsbildes nach außen kreiert. Als eine, die sich nach Schönheit sehnt, beruhigt es mich ungemein zu sehen, dass mein kleines Unternehmen dadurch auch im www eine ansprechende Form gefunden hat.

❤️ Ich bin dankbar dafür, dass ich viele Stunden auf der Yogamatte verbringen kann und durch wunderbare Lehrerinnen und Lehrer in meiner Praxis begleitet werde. Ohne diese Zeiten der inneren Stille hätte es mich wahrscheinlich manches Mal aus der Kurve gehauen, bei all dem, was zu bewältigen war und ist, wenn man freiberuflich tätig ist.

❤️  ❤️ Last but not least: Ich bin sehr dankbar dafür, dass meine Familie und meine Freundinnen & Freunde da sind. Ihr ermutigt mich immer wieder weiterzugehen, auch wenn ihr manchmal recht ungläubig schaut, was ich da schon wieder anstelle. Ihr gebt mir Kraft und Zuversicht! Danke dafür!

Bestimmt habe ich manches nicht erwähnt, dass auch ganz wichtig war und ist. Die Erfahrungen mit den Menschen, die dahinter stehen trage ich im Herzen, sie sind mir sehr wertvoll! Und bei anderer Gelegenheit sprechen wir mal darüber. Ich freue mich drauf! Und ansonsten… Jetzt, wo ich volljährig bin, geht’s doch erst richtig los, oder?

#Ilovemyjob #selfleadership #einfachmachen #coaching #supervision #beratung #freiberuflichkeit #dankbarkeit #ingenieur

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Die Veränderungsbotschaft taut für den Change auf

Die Veränderungsbotschaft soll für den Change auftauen – und diese Botschaft wirksam zu übergringen ist gar nicht so einfach: Manch ein Unternehmer hat schon die Erfahrung gemacht, dass er über den anstehenden Change informiert, und seine Belegschaft ihn dann nur „mit großen Augen anschaut“. Daraufhin kommen dann keine Fragen. Zusätzlich ist zu beobachten, dass viele sich nicht aufgefordert fühlen, sich zu bewegen.

Das liegt häufig nicht am Desinteresse der Mitarbeiter/innen, sondern vielmehr daran, dass die Veränderungsbotschaft nicht unter die Haut geht. Mit anderen Worten: es wird dem Einzelnen nicht klar, wie ihn das Thema betrifft, und welche Erwartungen damit an ihn verbunden sind.

Geben Sie Orientierung

Wenn größere Veränderungen auf ein Unternehmen zukommen, z.B. die Einführung eines neuen Steuerungssystems oder eine neue Organisationsstruktur, macht es viel Sinn, mit der der Veränderungsbotschaft deutliche Zeichen zu setzen und den Rahmen abzustecken. Ich empfehle auch, diese aufzuschreiben. Denn sicherlich wird sie nicht nur einmalig „zu verkünden“, sondern vielfach auch von mehreren Mitarbeiter/innen und auf sehr unterschiedlichen Kanälen zu senden sein. Ziel ist, mit allen Betroffenen in den Dialog zu gehen, ihnen Orientierung zu geben und sie zu aktivieren. Denn nur dann können sie sich mit den anstehenden Herausforderung auseinandersetzen und sich einbringen.

Eine gelungene Veränderungsbotschaft beantwortet im Kern zwei Fragen

„Was soll das Ganze?“ und „was hat das mit mir zu tun?“. Sie beschreiben die „große und ganze Gemengelage“ und gehen auf einer Mikroebene darauf ein, wie die Mitarbeiterin persönlich betroffen sein wird. Im Detail  sollten Sie sich Gedanken über folgende Aspekte machen:

Gründe für die Veränderung

Warum muss ich überhaupt etwas verändern (was ist in der Anlass, welches Problem wurde erkannt, welche Chancen stecken folglich im Vorhaben)? Warum muss die Veränderung jetzt gestartet werden? Und warum müssen wir (diese Abteilung, diese Geschäftseinheit oder wir als gesamtes Unternehmen) diese Veränderung vornehmen?

Gefahren oder Kosten der Nichtveränderung

Was passiert, wenn nichts passiert, wenn also alles so bleibt wie es ist? Womit müssen wir rechnen? Welche Probleme sind dabei jetzt schon ersichtlich, die sich noch verschärfen können?

Ziele des Veränderungsvorhabens

Was soll erreicht werden? Woran erkennen wir, dass wir die Veränderung erfolgreich umgesetzt haben und wie sieht der gewünschte Zielzustand aus?

Wie passt das Vorhaben in die Gesamtstrategie des Unternehmens

Welche Teilziele werden damit bedient und wie genau bringt es uns vorwärts?

(Mögliche) Konsequenzen oder Chancen für die Betroffenen

Was erwarten Sie von den Mitarbeiter/innen und wie sollen sie sich einbringen, welche Veränderungsbereitschaft und  welche Bereitschaft zu lernen ist erforderlich? Was wird sich ändern? Sind es Standorte, Arbeitsschritte, technische Rahmenbedingungen, Teamstrukturen, Zuständigkeiten…?

Besonders der letzte Punkt kann je nach Funktionsbereich des Unternehmens unterschiedlich ausfallen: Damit Sie einen konkreten Bezug zu der Arbeitssituation und Jobsicherheit der Betroffenen herstellen, müssen Sie z.B. sind Mitarbeiter/innen in der IT anders ansprechen als diejenigen, die für das Marketing zuständig sind. Verwenden Sie konkrete Beispiele aus dem jeweiligen Kontext und erläutern Sie die Auswirkungen mit Worten, die diese Zielgruppe verstehen kann.

Und hier gibt es als „Werkzeug“ das Change-Story-Canvas, das Ihnen Orientierung bietet, beim Formulieren Ihrer Veränderungsbotschaft >>

Veränderungen zu kommunizieren, ist Bestandteil einer gelungenen Change-Dramaturgie. Die Veränderungsbotschaft kann Bewegung erzeugen, und sie ist ein erster Baustein einer kontinuierlichen Kommunikation.

Viel Erfolg bei Ihrer Veränderung!

Wünschen Sie Unterstützung bei der Ausarbeitung Ihrer Veränderungsbotschaft ? Als Coach challenge ich Sie:

In 3×1,5 Std. challenge ich Sie so, dass Sie nicht nur ihre Veränderungsbotschaft zielgruppengerecht formuliert haben, sondern auch ein erstes Bild darüber bekommen, wie Sie mit ihren Mitarbeitenden darüber ins Gespräch gehen können. So, dass wirklich Bewegung entsteht. Sprechen Sie mich gerne an >>

>> Treiben Sie die Themen Digitalisierung und Transformation um? Dann schauen Sie, wie ich Sie als Change-Managerin unterstützen kann >>

Literaturhinweis: DEMOS Change-Manager Seminarunterlage Modul 10 (2009, Dr. Thomas Binder)