Die Veränderungsbotschaft taut für den Change auf
Die Veränderungsbotschaft soll für den Change auftauen – und diese Botschaft wirksam zu übergringen ist gar nicht so einfach: Manch ein Unternehmer hat schon die Erfahrung gemacht, dass er über den anstehenden Change informiert, und seine Belegschaft ihn dann nur „mit großen Augen anschaut“. Daraufhin kommen dann keine Fragen. Zusätzlich ist zu beobachten, dass viele sich nicht aufgefordert fühlen, sich zu bewegen.
Das liegt häufig nicht am Desinteresse der Mitarbeiter/innen, sondern vielmehr daran, dass die Veränderungsbotschaft nicht unter die Haut geht. Mit anderen Worten: es wird dem Einzelnen nicht klar, wie ihn das Thema betrifft, und welche Erwartungen damit an ihn verbunden sind.
Geben Sie Orientierung
Wenn größere Veränderungen auf ein Unternehmen zukommen, z.B. die Einführung eines neuen Steuerungssystems oder eine neue Organisationsstruktur, macht es viel Sinn, mit der der Veränderungsbotschaft deutliche Zeichen zu setzen und den Rahmen abzustecken. Ich empfehle auch, diese aufzuschreiben. Denn sicherlich wird sie nicht nur einmalig „zu verkünden“, sondern vielfach auch von mehreren Mitarbeiter/innen und auf sehr unterschiedlichen Kanälen zu senden sein. Ziel ist, mit allen Betroffenen in den Dialog zu gehen, ihnen Orientierung zu geben und sie zu aktivieren. Denn nur dann können sie sich mit den anstehenden Herausforderung auseinandersetzen und sich einbringen.
Eine gelungene Veränderungsbotschaft beantwortet im Kern zwei Fragen
„Was soll das Ganze?“ und „was hat das mit mir zu tun?“. Sie beschreiben die „große und ganze Gemengelage“ und gehen auf einer Mikroebene darauf ein, wie die Mitarbeiterin persönlich betroffen sein wird. Im Detail sollten Sie sich Gedanken über folgende Aspekte machen:
Gründe für die Veränderung
Warum muss ich überhaupt etwas verändern (was ist in der Anlass, welches Problem wurde erkannt, welche Chancen stecken folglich im Vorhaben)? Warum muss die Veränderung jetzt gestartet werden? Und warum müssen wir (diese Abteilung, diese Geschäftseinheit oder wir als gesamtes Unternehmen) diese Veränderung vornehmen?
Gefahren oder Kosten der Nichtveränderung
Was passiert, wenn nichts passiert, wenn also alles so bleibt wie es ist? Womit müssen wir rechnen? Welche Probleme sind dabei jetzt schon ersichtlich, die sich noch verschärfen können?
Ziele des Veränderungsvorhabens
Was soll erreicht werden? Woran erkennen wir, dass wir die Veränderung erfolgreich umgesetzt haben und wie sieht der gewünschte Zielzustand aus?
Wie passt das Vorhaben in die Gesamtstrategie des Unternehmens
Welche Teilziele werden damit bedient und wie genau bringt es uns vorwärts?
(Mögliche) Konsequenzen oder Chancen für die Betroffenen
Was erwarten Sie von den Mitarbeiter/innen und wie sollen sie sich einbringen, welche Veränderungsbereitschaft und welche Bereitschaft zu lernen ist erforderlich? Was wird sich ändern? Sind es Standorte, Arbeitsschritte, technische Rahmenbedingungen, Teamstrukturen, Zuständigkeiten…?
Besonders der letzte Punkt kann je nach Funktionsbereich des Unternehmens unterschiedlich ausfallen: Damit Sie einen konkreten Bezug zu der Arbeitssituation und Jobsicherheit der Betroffenen herstellen, müssen Sie z.B. sind Mitarbeiter/innen in der IT anders ansprechen als diejenigen, die für das Marketing zuständig sind. Verwenden Sie konkrete Beispiele aus dem jeweiligen Kontext und erläutern Sie die Auswirkungen mit Worten, die diese Zielgruppe verstehen kann.
Veränderungen zu kommunizieren, ist Bestandteil einer gelungenen Change-Dramaturgie. Die Veränderungsbotschaft kann Bewegung erzeugen, und sie ist ein erster Baustein einer kontinuierlichen Kommunikation.
Viel Erfolg bei Ihrer Veränderung!
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Literaturhinweis: DEMOS Change-Manager Seminarunterlage Modul 10 (2009, Dr. Thomas Binder)