Trendstudie zeigt: Führungskräfte müssen fit sein, um durch Veränderungen zu führen

Fähigkeit, Veränderungen zu führen

Der digitale Wandel fordert Führungskräfte

Egal, ob sich Unternehmen mit “Industrie 4.0” oder den Möglichkeiten der Nutzung von sozialen Medien im Arbeitskontext beschäftigen –  die Trendstudie 2015 der Unternehmensberatung Kienbaum (s.u.) zeigt auf, dass die zunehmende Digitalisierung insbesondere Führungskräfte fordert: 73% der befragten Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen bestätigten, dass Change-Management – also die Fähigkeit, durch Veränderung zu führen – die Kompetenz ist, die zu allererst gefordert ist, um den digitalen Wandel zu gestalten.

Wo ist eigentlich der Knackpunkt, wenn es um “Change-Management” geht?

Die meisten Unternehmen haben laut Studie erkannt, dass es Handlungsdruck gibt, mehr zu digitalisieren.  An Führungskräfte und Mitarbeiter/innen wird somit entweder schleichend oder ganz explizit die Herausforderung gestellt, sich mit neuen Technologien, Arbeitsweisen und Aufgabenfeldern auseinanderzusetzen. In manchen Fällen mag das als Erleichterung oder Bereicherung empfunden werden (“Wow, endlich bekomme ich die Daten automatisch von der Maschine geliefert, die ich vorher mühsam aus verschiedenen Quellen in Excel zusammengestellt habe”), in anderen allerdings auch Bedrohung – beispielsweise dann, wenn sich ein eingespielter Prozess ändert.

Führungskräfte müssen in den verschiedenen Phasen der Veränderung erkennen, was “das System”, also das Team oder das Unternehmen gerade braucht, um voranzukommen und Treibstoff für die Veränderung liefern: Passgenaue Veränderungsbotschaften (“was hat das mit Euch zu tun”) ein Orientierung gebendes und agiles, also bewegliches und anpassungsfähiges Vorgehen, dem Ziel zuträgliche Entscheidungsinstanzen und ein gutes Fingerspitzengefühl für Gruppendynamik helfen, Bewegung zu erzeugen  – insbesondere dann, wenn es auch Widerstände gegen das Vorhaben gibt.

Warum ein Coach für Veränderungsmanager Sinn macht

Teil einer Veränderung sein bedeutet auch in vielen Fällen – und das kennt sicherlich jeder aus eigener Erfahrung – manchmal nicht genau abschätzen zu können, was der nächste sinnvolle Schritt ist. Oder wo gerade der “Hase im Pfeffer liegt”, der die Sache zum Stocken bringt und Gegenwehr erzeugt. Bei der Arbeit mit Führungskräften, die Veränderungen verantworten, sehe ich immer wieder, dass sie im Coaching insbesondere von drei Aspekten profitieren:

  • das aktuelle Geschehen reflektieren (wo und warum stockt es, wo ist positive Veränderungsenergie spürbar, was sind schon erreichte Erfolgserlebnisse, wie stehe ich selbst im Veränderungsprozess?),
  • Methoden an die Hand bekommen, um den Change systematisch voranzutreiben (Analyse- und Strukturierungshilfen, Modelle die Gruppendynamik und Kommunikation verdeutlichen),
  • Szenarien für ein mögliches weiteres Vorgehen durchspielen und dadurch Klarheit über den eigenen Standpunkt gewinnen (Was braucht es für Botschaften, wer soll in welcher Form beteiligt werden, welche nächsten Schritte sollten wir anstreben?).

Das gemeinsam mit einem Coach zu tun hat den Charme, jederzeit “die Zügel in der Hand zu behalten” im Sinne der Verantwortung für den Prozess,  und zugleich in einem geschützten Raum nah an den Bedarfen des Arbeitsalltags nachdenken und neu erfahren zu können. Insofern ist ein Coaching in diesen “stürmischen Zeiten” in vielen Fällen eine interessante Möglichkeit, sich zielgerichtet das Handwerkszeug zum Change-Management zu holen, das man für die erfolgreiche Umsetzung der Neuerung braucht. Für den Trend, den die Trendstudie aufzeigt, sind Sie somit bestens gerüstet…

Wenn Sie weiter lesen wollen:

>> Leadership-Coaching für stürmischen Zeiten: In meinem Artikel sehen Sie Beispiele, wie Change-Management im Leadership-Coaching verankert wird >>

>> Sehen Sie hier, wie ich Sie mit Change-Management unterstütze >>

>> Hier sehen Sie den Ergebnisbericht der HR-Trendstudie 2015 von Kienbaum >>