Improtheater meets Führung: Heiter scheitern in der VUKA-Welt

Improtheater heiter scheitern in der VUKA-Welt

Hä? Scheitern und Improtheater und Führung?!

Wie passt denn das zusammen? Das zeigen wir in unserem Workhop auf dem 14. WoMenPower Karrierekongress der Hannovermesse am 28.04.2016!

Führungskräfte in der VUKA-Welt als Knotenpunkt in der Zusammenarbeit

Durch die Art der Kommunikation und ihr vorbildhaftes Verhalten können Führungskräfte ein Klima der Verbundenheit und Innovationskraft im Unternehmen mitgestalten und Veränderungen initiieren. Angesichts der gefühlten Komplexität, Ungewissheit und Geschwindigkeit permanenter Veränderung braucht es Achtsamkeit im Augenblick, und den Mut, auch ungewöhnliche Wege mit offenem Ausgang zu gehen.

Was können Sie von Improvisationstheater-Spielern lernen? Sie „segeln“ permanent in Ungewissheit: Ohne Drehbuch kreieren sie spontane Szenen. Dafür „scheitern sie heiter„, sind sich ihrer mentalen Modelle bewusst, und nutzen Impulse des Augenblicks, um Neues zu entwickeln. Erleben Sie im Workshop, wie ein Teppich aus Kreativität, Leichtigkeit und Spaß am gemeinsamen Tun entsteht – ein prima Nährboden für Erfolg: Anati Olzinger und mich verbindet das Impro-Spiel bei den IONen Improtheater Berlin und wir setzen beide unsere Erfahrungen in der Beratung ein. Wir spielen mit Ihnen!

Hier können Sie sich zum Workshop anmelden

Sie können sich ab 13. Februar 2017 direkt auf der Plattform der Hannovermesse anmelden. Die Early Bird Aktion geht bis 12. März 2017. Zur Anmeldung geht es hier >>

Leaders Corner 2017: Führung in der VUKA-Welt

Führung in der VUKA-Welt neu denken

In Mini-Workshops treffen sich Führungskräfte auf Augenhöhe

Obwohl, oder gerade weil momentan viel von Selbstorganisation in Unternehmen die Rede ist, sollten Sie Ihr Führungshandeln überdenken: Geändertes Kundenverhalten, mehr Vernetzung und Digitalisierung, aus dem Boden schießende Konkurrenten – VUKA ist das neue Normal der Arbeitswelt.

Die Leaders Corner: Im kleinen Kreis Führung neu denken

VUKA steht für Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität. Puh, hört sich vielleicht im ersten Moment abstrakt an, beschreibt allerdings die momentane Gemengelage ganz gut.  Und beschäftigt man sich tiefer damit, merkt man, dass es dabei oft eine Gratwanderung ist, das Geschäft am Laufen zu halten und selbst nicht unter die Räder zu kommen. Grund genug für den Austausch…

Termine, jeweils 18:30-21:00

Mittwoch, 25.01.2017: Selbstverantwortung und Selbstorganisation im Team stärken.

Donnerstag, 11.05.2017: Müssen alle alles wissen? So viel Transparenz braucht Führung in der VUKA-Welt.

So funktioniert’s

Auch 2017 werden wir pragmatisch und praxisnah Werkzeuge, Methoden und Herangehensweisen besprechen, mit denen Sie sich als (angehende) Führungskraft, den Arbeitsalltag erleichtern, ihn entwirren, und zielorientiert machen. Wir greifen in den Handwerkskoffer des Change-Management und der agilen Führungs- Methoden. Damit werden Sie und Ihre Mitarbeiter/innen wirkungsvoller.

Jeder Abend beginnt mit einem kurzen Impuls. Im anschließenden moderierten Austausch mit anderen Führungskräften klären Sie auf Augenhöhe Fragen, tauschen sich über Tipps und Tricks aus, und können Ideen entwickeln oder auf den Prüfstand stellen. Und genug Zeit zum Netzwerken mit Führungskolleg/innen ist selbstverständlich auch da.

Wann, Wo

Für wen: (angehende) Führungskräfte aus allen Branchen und Unternehmensgrößen
Ort: L19, Lychener Str. 19, Berlin Prenzlauer Berg
Unkostenbeitrag pro Abend: 19€ inkl. MwSt. (vor Ort zu bezahlen, Getränke enthalten)

Bitte melden Sie sich bis spätestens einen Tag vor der Veranstaltung an >>

Ich freue mich auf einen spannenden Abend und den Austausch mit Ihnen! Geben Sie die Information auch gerne an Kolleg/innen aus Ihrem Netzwerk weiter.

Agiles Change-Management für die ERP-Einführung

agiles-change-management-erp-einfuehrung

Fachzeitschrift ERP Management 3/16:

Die Einführung eines ERP-Systems ist für Unternehmen eine große Herausforderung. Über Jahre eingespielte Prozesse und Zuständigkeiten müssen überdacht werden. Im Artikel der Fachzeitschrift ERP-Management beschreibe ich anhand einiger Beispiele, wie Agiles Change-Management zum Erfolg bei der Einführung beiträgt.

Agiles Change-Management holen Sie sich diese Impulse:

In Iterationen vorgehen: Wie Sie mit dem agilen Vorgehen in kurzen Zyklen schnell sichtbare Ergebnisse erreichen und damit die Akzeptanz erhöhen können.

Unterstützung sichern: Wie Sie Mitarbeiter geschickt in den Einführungsprozess einbinden und damit Befürworter für das Neue gewinnen.

Kontinuierlich Kommunizieren: Welche Todsünde Sie bei der Kommunikation auf keinen Fall begehen sollten und wie Sie bei Ihren Mitarbeiter/innen wirklich „ankommen“.

Gemeinsam Lernen: Wie Sie durch Lösungsorientierung Hürden abbauen und Rückenwind für die Einführung bekommen.

Den vollständigen Artikel lesen Sie in der Ausgabe 03/2016 der Fachzeitschrift ERP-Management vom gito Verlag. Den Artikel können Sie auch direkt hier bestellen >>

Mehr Weiterbildungsangebote für Fach- und Führungskräfte finden Sie auf meiner Webseite:

» Leadership-Coaching für verschiedene Anlässe

» Als Change-Managerin gehe ich gemeinsam mit Ihnen Ihre Veränderungen an

Die Retrospektive – Ein Baustein für die Arbeit 4.0

Retrospektive

Durch die auf Teams einprasselnden Anforderungen in Projekten oder im Rahmen der laufenden Arbeit ist es wichtig, sich gemeinsam gewahr zu werden, wie die Zusammenarbeit funktioniert und wie gut das Team auf Veränderungen reagieren kann. So sind gemeinsames Lernen und eine hohe Leistungsfähigkeit möglich. In selbstorganisierten Teams ist die Retrospektive das „Werkzeug“, das dazu dient, regelmäßig die Arbeit zu überprüfen. Aber auch jedes andere Team kann von dieser Rückschau profitieren.

 

So funktioniert die Retrospektive

Dauer: 45-60 Min.
Rahmenbedingungen: Moderator/in, Moderationsmaterial, Raum
Vorbereitung: Ein Flipchart oder eine Pinnwand mit der Metapher Segelboot-Anker-Eisberg (siehe Graphik)

Erfahrungen einsammeln

Die Moderation erläutert die vorbereitete Pinnwand: Um die nächste Etappen gut gemeinsam meistern zu können und den richtigen Kurs zu finden, ist es wichtig, gemeinsam zu reflektieren:

  • Was war für und als Mannschaft der Wind in den Segeln (was hat uns gut voran gebracht)?
  • Was waren die Anker, die uns festgehalten haben (und uns gehemmt haben, die Ziele zu erreichen)?
  • Welche gefährlichen Klippen und Eisberge haben wir umschifft (über die wir uns freuen und woraus wir lernen können)?

Bitten Sie die Teilnehmer/innen zu jedem Aspekt Ihre Eindrücke möglichst konkret auf Karten oder Klebezetteln zu sammeln. Wenn nach ca. 3-5 Min. alle damit fertig sind, können die Klebezettel von den Teilnehmer/innen nacheinander an das vorbereitete Schaubild geklebt werden. Versierte Teams gruppieren gleich ähnliche Themen. Als Moderator/in können Sie dies gemeinsam auch im Nachhinein machen.

Über Erfahrungen und verschiedene Sichtweisen austauschen

Geben Sie den Teammitgliedern Zeit, sich über die gemachten Erfahrungen, Einschätzungen, Rückschlüsse auszutauschen. Hier spielen individuelle Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse und Beobachtungen eine große Rolle:

  • Wo sehen Sie Gemeinsamkeiten und Unterschiede; gibt es unterschiedliche Auffassungen und wie gehen wir damit um?
  • Was sollten wir ab sofort anders machen, um zukünftig mehr Wind in den Segeln zu spüren und gefährliche Klippen zu umschiffen (also das bereits Gelungene verstärken) und die Anker zu vermeiden (also Hemmnisse zu beseitigen?

Vereinbarungen treffen

Treffen Sie konkrete Vereinbarungen, die machbar sind und ggf. von verschiedenen Teammitgliedern umgesetzt werden können. Verantwortlichkeiten sollten klar sein. Wie wirkungsvoll Sie in der Umsetzung waren, können Sie in der folgenden Retrospektive erkennen.

Viel Spaß bei Ihrer nächsten Retrospektive und dem gemeinsamen Lernen!

>> Wünschen Sie sich Unterstützung bei der Durchführung einer Retrospektive oder wollen Sie ein selbstorganisiertes Team aufbauen? Sehen Sie hier meine Angebote für Teams und Organisationen.

 

Im Change-Prozess dranbleiben durch die Kraft der Worte

Motivation im Change-Prozess durch Spiegelshirts von die.ende

die.ende by Monika Ende

Dran bleiben und den Change-Prozess zum Ziel zu bringen, ist nicht immer ganz einfach – manchmal besteht die Gefahr, dass den beteiligten Protagonisten auf halbem Weg die Puste ausgeht. Selbst- Motivation ist der Schlüssel, damit es weitergeht.

Motivation zum Anziehen

die.ende® designt T-Shirts mit motivierenden Worten. Die gespiegelten Nachrichten muntern auf, regen zum positiven Denken an, und bringen Leichtigkeit ins Spiel.

 

Monika Ende gestaltet als Designerin Kommunikation, mit der wir besser lernen und uns erinnern: mit Stil, Augenzwinkern und Lebensliebe. Schwarz auf weiß, minimalistisch und ohne Schnörkel lenken die handgeschriebenen die.ende® Lieblingsworte den Blick auf das Wesentliche: die Mutbotschaft. Die Motive lösen Gedankenimpulse aus, zaubern ein Lächeln auf die Lippen, und motivieren jeden Tag neu.

Ich setze auf Spiegelshirts!

Wenn ich einen Change-Prozess betreue, setze ich gerne die Spiegelshirts ein. Denn gerade wenn es mal zäh wird, und sich das Gefühl breit macht, es geht nicht voran ermuntern Sie mich und andere dazu, dranzubleiben!

Gemeinsam mit die.ende® unterstütze ich Ihre Change-Kommunikation

Sprechen Sie mich an und schauen Sie auch bei die.ende® vorbei:
Motivationsmarke: www.dieende.de
Spiegelshirtshop: www.spiegelshirts.de
Kreativ Bureau: www.bueroende.de

>> Wünschen Sie Unterstützung bei der Ausarbeitung Ihrer Veränderungsbotschaft ? Als Coach flankiere ich Sie. Schauen Sie hier >>

Die Veränderungsbotschaft als Baustein für die Arbeit 4.0

Veränderungsbotschaft

Mit der Veränderungsbotschaft Bewegung erzeugen

Manch ein Unternehmer hat schon die Erfahrung gemacht, dass er über anstehende Veränderungen informiert, und seine Belegschaft ihn dann nur „mit großen Augen anschaut“, keine Fragen stellt, und sich erst recht nicht aufgefordert fühlt, sich zu bewegen.

Das liegt häufig nicht am Desinteresse der Mitarbeiter/innen, sondern vielmehr daran, dass die Botschaft nicht unter die Haut geht. Mit anderen Worten: es wird dem Einzelnen nicht klar, wie ihn das Thema betrifft, und welche Erwartungen damit an ihn verbunden sind.

Geben Sie Orientierung

Wenn größere Veränderungen auf ein Unternehmen zukommen, z.B. die Einführung eines neuen Steuerungssystems oder die von selbstorganisierten Teams, macht es viel Sinn, den Inhalt der Veränderungsbotschaft gut zu klären und diese sogar aufzuschreiben. Denn sicherlich wird sie nicht nur einmalig „zu verkünden“, sondern vielfach auch von mehreren Mitarbeiter/innen und auf sehr unterschiedlichen Kanälen zu senden sein. Ziel ist, mit allen Betroffenen in den Dialog zu gehen und ihnen Orientierung zu geben, damit sie sich mit der damit verbundenen Herausforderung auseinandersetzen können.

Eine gelungene Veränderungsbotschaft beantwortet im Kern zwei Fragen

„Was soll das Ganze?“ und „was hat das mit mir zu tun?“. Sie beschreiben die „große und ganze Gemengelage“ und gehen auf einer Mikroebene darauf ein, wie die Mitarbeiterin persönlich betroffen sein wird. Im Detail  sollten Sie sich Gedanken über folgende Aspekte machen:

Gründe für die Veränderung

Warum muss ich überhaupt etwas verändern (was ist der Anlass, welches Problem wurde erkannt, welche Chancen stecken im Vorhaben)? Warum muss die Veränderung jetzt gestartet werden? Und warum müssen wir (diese Abteilung, diese Geschäftseinheit oder wir als gesamtes Unternehmen) diese Veränderung vornehmen?

Gefahren oder Kosten der Nichtveränderung

Was passiert, wenn nichts passiert, wenn also alles so bleibt wie es ist? Womit müssen wir rechnen? Welche Probleme sind ggf. jetzt schon ersichtlich, die sich noch verschärfen können?

Ziele des Veränderungsvorhabens

Was soll erreicht werden? Woran erkennen wir, dass wir die Veränderung erfolgreich umgesetzt haben und wie sieht der gewünschte Zielzustand aus?

Wie passt das Vorhaben in die Gesamtstrategie des Unternehmens

Welche Teilziele werden damit bedient, wie weit bringt es uns vorwärts?

(Mögliche) Konsequenzen oder Chancen für die Betroffenen

Was erwarten Sie von den Mitarbeiter/innen (wie sollen sie sich einbringen, welche Veränderungsbereitschaft und  welche Bereitschaft zu lernen ist erforderlich)? Was wird sich ändern (Standorte, Arbeitsschritte, technische Rahmenbedingungen, Teamstrukturen, Zuständigkeiten…).

Besonders der letzte Punkt kann je nach Funktionsbereich des Unternehmens unterschiedlich ausfallen: Es ist wichtig, einen konkreten Bezug zu der Arbeitssituation und Jobsicherheit der Betroffenen herzustellen, z.B. sind Mitarbeiter/innen in der IT ggf. anders betroffen als diejenigen, die für das Marketing zuständig sind.

Veränderungen zu kommunizieren, ist Bestandteil einer gelungenen Change-Dramaturgie. Die Veränderungsbotschaft kann Bewegung erzeugen, und sie ist ein erster Baustein einer kontinuierlichen Kommunikation.

Viel Erfolg bei Ihrer Veränderung!

Wünschen Sie Unterstützung bei der Ausarbeitung Ihrer Veränderungsbotschaft ? Als Coach kann ich Sie flankieren. Schauen Sie hier >>

Leaders Corner: Führung neu denken

Führung neu denken

Mini-Workshop-Reihe für Führungskräfte

Als Führungskraft sollten Sie Führung neu denken, denn Sie sind dauerhaft Manager von Veränderungen: Geändertes Kundenverhalten, mehr Vernetzung und Digitalisierung, aus dem Boden schießende Konkurrenten – VUKA ist das neue Normal der Arbeitswelt. Dabei das Geschäft am Laufen zu halten und selbst nicht unter die Räder zu kommen, ist oft eine Gratwanderung.

Die Leaders Corner zeigt, wie Sie Führung neu denken

Hier werden pragmatisch und praxisnah Werkzeuge  besprochen, mit denen Sie sich als (angehende) Führungskraft, den Arbeitsalltag erleichtern, ihn entwirren, und zielorientiert machen. Wir greifen in den Handwerkskoffer des Change-Management und der agilen (Führungs-) Methoden. Damit werden Sie und Ihre Mitarbeiter/innen wirkungsvoller.

Jeder Abend beginnt mit einem kurzen Impulsvortrag. Im anschließenden moderierten Austausch mit anderen Führungskräften klären Sie Fragen, tauschen sich über Tipps und Tricks aus, und können Ideen entwickeln oder auf den Prüfstand stellen. Und genug Zeit zum Netzwerken mit Führungskolleg/innen ist selbstverständlich auch da.

Termine, jeweils 18:30-21:00

08.09.2016: Schafft die Meetings ab! Wie wäre es mit einer „Stehung“?

06.10.2016: Widerstände im Veränderungsprozess – Wie löse ich die Bremse?

20.10.2016: Lust auf Veränderung wecken: Veränderungen kommunizieren.

25.01.2017: Selbstverantwortung und Selbstorganisation im Team stärken.

Für wen: (angehende) Führungskräfte aus allen Branchen und Unternehmensgrößen
Ort: L19, Lychener Str. 19, Berlin Prenzlauer Berg
Unkostenbeitrag pro Abend: 19€ inkl. MwSt. (vor Ort zu bezahlen, Getränke enthalten)

Bitte melden Sie sich bis spätestens einen Tag vor der Veranstaltung an >>

Ich freue mich auf einen spannenden Abend und den Austausch mit Ihnen! Geben Sie die Information auch gerne an Kolleg/innen aus Ihrem Netzwerk weiter.

Change-Tools – Rüstzeug für Veränderungen

Change-Tools

DB Konzern mobilisiert seine Veränderungskräfte

Die Deutsche Bahn AG hat sich mit ihrem Programm Zukunft Bahn viel vorgenommen:

Gemeinsam für mehr Qualität, mehr Kunden, mehr Erfolg, ist das Motto, das sich der Konzern für die kommenden Jahre auf die Fahnen schreibt. Um das zu schaffen, sind Führungskräfte auf allen Ebenen gefordert, mit ihren Mitarbeitern gemeinsam Veränderungen umzusetzen.

Change-Tools, Tipps und Tricks sind gefragt.

Auf der Netzwerktagung in der Potsdamer DB Akademie hatten betriebliche Führungskräfte die Gelegenheit, sich mit dem Programm Zukunft Bahn inhaltlich auseinanderzusetzen. Gleichzeitig bekamen sie die Möglichkeit, ihren Werkzeugkoffer für Veränderungsprojekte zu füllen: Beim meinem StandChange-Logik – Rüstzeug für Veränderungen“ ging ich mit den Führungskräften aus allen Konzernbereichen ins Gespräch. „Wie erzeuge ich Betroffenheit bei Mitarbeitern?“, „Wie schaffen wir es, auch „Nostalgiker“ zum Umdenken zu bewegen?“, „Wie kommunizieren wir richtig?“. Diese und viele weitere Fragen kamen spontan auf mich zu. Und ich war genauso spontan gefordert, gedanklich die passenden Werkzeug aus meinem Change-Werkzeugkoffer zu ziehen. Mal war es ein Modell, mal eine Story aus der Change-Praxis, anhand derer ich die Dynamik im Veränderungsprozess, und wie man damit umgeht, erläuterte. Die Spontaneität hat allen Beteiligten viel Spaß gemacht und Bewegung in die Sache gebracht. Einige Eindrücke können Sie in diesem ca. 3-minütigen Film sehen.

 

Stärkenorientiert führen – Ein Baustein für die Arbeit 4.0

stärkenorientiert führen

Es ist schon merkwürdig mit den Stärken.

Jeder hat welche, jedoch kommen viele von uns ins Stocken, wenn wir danach gefragt werden: Vor unserem geistigen Auge ziehen eher Filmsequenzen vorbei, in denen wir uns schwer taten, und richtig „ackern“ mussten, um weiter zu kommen.

Diejenigen Szenen, in denen wir virtuos, mit Leichtigkeit und Spaß etwas umgesetzt haben, kommen uns vielfach nicht den Sinn. Sie sind „abgehakt“ unter dem Aspekt „ist doch normal, war doch kein großes Ding…“. Dass jedoch dieses „normale“ ein deutlicher Hinweis auf unsere Stärken und Talente sein kann, ist uns nicht bewusst.

Schade. Viel verschenkt.

Denn wenn wir die Gelegenheit hätten, mehr von unseren Stärken, Fähigkeiten und Talenten einzusetzen, könnten wir in dieser schnelllebigen Arbeitswelt nicht nur mehr schaffen, sondern auch mit mehr Leichtigkeit und Freude durchs Leben gehen. Deshalb sollten Sie als Führungskraft auf stärkenorientierte Führung setzen. Denn Sie wollen doch  Innovation, Eigeninitiative und Selbstorganisation, oder?

Hier sind 5 Praxistipps, um Stärken wie Goldnuggets bei sich selbst und ihrem Team zutage zu fördern:

1. Fangen Sie bei sich selbst an

Forschen Sie nach Ihren Stärken und machen Sie sich bewusst, welchen Wert sie für sich selbst und andere haben. Folgende Fragen können Ihnen dabei helfen:

  • Was ging mir im letzten Monat leicht von der Hand, beruflich oder privat? Was habe ich dafür „eingesetzt“?
  • Was würde ein Freund/ Kollege/ Partner sagen, wo ich in letzter Zeit einen hilfreichen Beitrag geleistet habe? Wodurch genau haben andere dadurch profitiert?
  • Was sind Tätigkeiten, die ich immer wieder selbstverständlich und vor allem sehr gerne übernehme und warum?

„Eigenlob stinkt“ könnten Sie jetzt denken. Lassen Sie den Gedanken einfach beiseite, denn die eigenen Fähigkeiten, Talente, Stärken anzuerkennen ist der beste Weg, um sie auch bei anderen zu „sehen“!

2. Interessen oder Hobbys sind wahre Fundgruben

Suchen Sie bei Ihren Mitarbeiter/innen nach den Interessen, die Ihnen bisher verborgen waren: Verreist sie viel in die ganze Welt, könnte das auf interkulturelle Kompetenz hindeuten. Der Coach einer Handballmannschaft hat Führungserfahrung, die er vielleicht noch nicht im Beruf einsetzt. Spielt sie in einer Theatergruppe könnte das bedeuten, dass sie auch gerne Produktpräsentationen auf der nächsten Messe übernimmt, und damit sich selbst und das Produkt auf der Bühne zum Strahlen bringt.

3. Heben Sie hervor, was gut geklappt hat und zieldienlich war

Denken Sie daran, dass ihre Mitarbeiter/innen genauso Mensch sind, wie Sie selbst. Das was leicht geht, haken sie ggf. schnell als selbstverständlich ab. Wenn Sie eine konkrete Rückmeldung geben, wie beeindruckt Sie über die schnelle und unkomplizierte Reparatur des Messgeräts waren, oder wie souverän er in der Kundenpräsentation auf Rückfragen geantwortet hat, stärkt das nicht nur das Selbstbewusstsein sondern ermutigt auch, diese Fähigkeit zukünftig öfter einzusetzen.

4. Herausfordern und anregen

Haben Sie Fähigkeiten oder Talente entdeckt, die ihre Mitarbeiterin bisher noch nicht eingesetzt hat, vertrauen Sie ihr eine Aufgabe an, bei der sie sich mit genau diesen Talenten ausprobieren kann. Achten Sie darauf, dass die Aufgabe zu bewältigen ist, und bieten Sie Unterstützung für den Bedarfsfall an – Sie wollen sich schließlich zum  Schluss gemeinsam über den Erfolg freuen.

5. Initiieren Sie Feedback im Kollegenkreis

Warten Sie nicht bis zur nächsten Außentagung oder zum Beurteilungsgespräch – ein kleines Feedback-Ritual, z.B.  im Rahmen einer Teamsitzung ist einfach umzusetzen. Dazu vereinbaren Sie eine Feedback-Regel (z.B. „WWW“ Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch) und achten auf deren Einhaltung und dass nicht nur kritische Dinge angesprochen werden (siehe 3). Oft sehen die Kolleg/innen einen ganzen Blumenstrauß an Fähigkeiten, weil sie sich untereinander in sehr unterschiedlichen Situationen erleben. So entsteht für alle erlebbar eine prima Landkarte der im Team vorhandenen Stärken. Und mit der gegenseitigen Wertschätzung verstärkt sich das  Vertrauen untereinander.

Fangen Sie gleich an, ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Heben Ihrer Goldnuggets in der Arbeitswelt 4.0!

Vortrag: Leadership 4.0

leadership 4.0

Wie Ingenieur/innen in Führungspositionen die Transformation der Arbeitswelt gestalten

Egal, ob sich Unternehmen mit „Industrie 4.0“ oder den Möglichkeiten der Nutzung von sozialen Medien im Arbeitskontext beschäftigen – die Trendstudie 2015 der Unternehmensberatung Kienbaum zeigt auf, dass die zunehmende Digitalisierung insbesondere Führungskräfte fordert:

73% der befragten Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen bestätigten, dass Change-Management – also die Fähigkeit, Veränderung zu führen – die Kompetenz ist, die zu allererst gefordert ist, um den digitalen Wandel zu gestalten. Dabei werden die Führungskräfte zu Leadern, die ihre Mitarbeiter/innen als wertvolle Ressource anerkennen und mit ihnen inspirierende Arbeitskontexte und Innovationen gestalten.

Mit meinem Vortrag auf dem 17. VDI-Kongress „Frauen im Ingenieurberuf“ zeige ich Beipiele, wie es in der Praxis funktioniert.

Wo liegen die aktuellen Herausforderungen in Unternehmen genau? Und wie können insbesondere Ingenieur/innen ihren Beitrag dazu leisten, dass Innovation und Nachhaltigkeit entsteht, und Mitarbeiter/innen sich gleichwohl für ihre Arbeit begeistern und nicht nur mitziehen, sondern sogar die Dinge vorantreiben?

Kommen Sie vorbei, ein vielfältiges Programm erwartet Sie vom 10.-12.06.2016 im Umweltforum Berlin:

>> Hier geht’s zum Programm und zur Anmeldung >>