Die Veränderungsbotschaft als Baustein für die Arbeit 4.0

Veränderungsbotschaft

Mit der Veränderungsbotschaft Bewegung erzeugen

Manch ein Unternehmer hat schon die Erfahrung gemacht, dass er über anstehende Veränderungen informiert, und seine Belegschaft ihn dann nur „mit großen Augen anschaut“, keine Fragen stellt, und sich erst recht nicht aufgefordert fühlt, sich zu bewegen.

Das liegt häufig nicht am Desinteresse der Mitarbeiter/innen, sondern vielmehr daran, dass die Botschaft nicht unter die Haut geht. Mit anderen Worten: es wird dem Einzelnen nicht klar, wie ihn das Thema betrifft, und welche Erwartungen damit an ihn verbunden sind.

Geben Sie Orientierung

Wenn größere Veränderungen auf ein Unternehmen zukommen, z.B. die Einführung eines neuen Steuerungssystems oder die von selbstorganisierten Teams, macht es viel Sinn, den Inhalt der Veränderungsbotschaft gut zu klären und diese sogar aufzuschreiben. Denn sicherlich wird sie nicht nur einmalig „zu verkünden“, sondern vielfach auch von mehreren Mitarbeiter/innen und auf sehr unterschiedlichen Kanälen zu senden sein. Ziel ist, mit allen Betroffenen in den Dialog zu gehen und ihnen Orientierung zu geben, damit sie sich mit der damit verbundenen Herausforderung auseinandersetzen können.

Eine gelungene Veränderungsbotschaft beantwortet im Kern zwei Fragen

„Was soll das Ganze?“ und „was hat das mit mir zu tun?“. Sie beschreiben die „große und ganze Gemengelage“ und gehen auf einer Mikroebene darauf ein, wie die Mitarbeiterin persönlich betroffen sein wird. Im Detail  sollten Sie sich Gedanken über folgende Aspekte machen:

Gründe für die Veränderung

Warum muss ich überhaupt etwas verändern (was ist der Anlass, welches Problem wurde erkannt, welche Chancen stecken im Vorhaben)? Warum muss die Veränderung jetzt gestartet werden? Und warum müssen wir (diese Abteilung, diese Geschäftseinheit oder wir als gesamtes Unternehmen) diese Veränderung vornehmen?

Gefahren oder Kosten der Nichtveränderung

Was passiert, wenn nichts passiert, wenn also alles so bleibt wie es ist? Womit müssen wir rechnen? Welche Probleme sind ggf. jetzt schon ersichtlich, die sich noch verschärfen können?

Ziele des Veränderungsvorhabens

Was soll erreicht werden? Woran erkennen wir, dass wir die Veränderung erfolgreich umgesetzt haben und wie sieht der gewünschte Zielzustand aus?

Wie passt das Vorhaben in die Gesamtstrategie des Unternehmens

Welche Teilziele werden damit bedient, wie weit bringt es uns vorwärts?

(Mögliche) Konsequenzen oder Chancen für die Betroffenen

Was erwarten Sie von den Mitarbeiter/innen (wie sollen sie sich einbringen, welche Veränderungsbereitschaft und  welche Bereitschaft zu lernen ist erforderlich)? Was wird sich ändern (Standorte, Arbeitsschritte, technische Rahmenbedingungen, Teamstrukturen, Zuständigkeiten…).

Besonders der letzte Punkt kann je nach Funktionsbereich des Unternehmens unterschiedlich ausfallen: Es ist wichtig, einen konkreten Bezug zu der Arbeitssituation und Jobsicherheit der Betroffenen herzustellen, z.B. sind Mitarbeiter/innen in der IT ggf. anders betroffen als diejenigen, die für das Marketing zuständig sind.

Veränderungen zu kommunizieren, ist Bestandteil einer gelungenen Change-Dramaturgie. Die Veränderungsbotschaft kann Bewegung erzeugen, und sie ist ein erster Baustein einer kontinuierlichen Kommunikation.

Viel Erfolg bei Ihrer Veränderung!

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Literaturhinweis: DEMOS Change-Manager Seminarunterlage Modul 10 (2009, Dr. Thomas Binder)